MAKALAH JOB EVALUATION
MAKALAH
JOB EVALUATION
Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
yang diampu oleh Bapak Umban Adi Jaya
Disusun Oleh :
Ade Shalahudin
21011403
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
INSTITUT MANAJEMEN WIYATA INDONESIA
TAHUN 2022
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas limpahan rahmatnya penyusun dapat menyelesaikan makalah ini tepat waktu tanpa ada halangan yang berarti dan sesuai dengan harapan.
Ucapan terima kasih kami sampaikan kepada bapak Umban Adi Jaya. Sebagai dosen pengampu mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah membantu memberikan arahan dan pemahaman dalam penyusunan makalah ini.
Kami menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan kami. Maka dari itu penyusun sangat mengharapkan kritik dan saran untuk menyempurnakan makalah ini. Semoga apa yang ditulis dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.
Sukabumi, 05 Juli 2022
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Di era globalisasi seperti sekarang ini banyak perusahaan atau organisasi yang mengalami perkembangan dan bahkan kalah bersaing karena begitu ketatnya persaingan yang terjadi. Setiap organisasi atau perusahaan tentunya memiliki tujuan yang hendak dicapai. Tujuan tersebut dapat diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber daya yang ada.
Sumber daya manusia adalah aset penting yang dimiliki oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci keberhasilan organisasi (Kaswan, 2012: 5). Manajemen dapat mendayagunakan sumber daya manusia tersebut agar mau dan mampu bekerja secara optimal untuk mencapai tujuan organisasi. Manusia akan mau dan mampu bekerja secara baik apabila ia ditempatkan pada posisi atau jabatan sesuai minat dan kemampuan dengan didukung oleh ilmu pengetahuannya. Suatu jabatan memiliki tugas dan tanggung jawab yang berbeda sesuai kemampuan dan ilmu pengetahuannya.
Job Evaluation sangat penting bagi perusahaan untuk menetapkan upah yang tepat dan adil sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diterima seseorang. Penempatan karyawan pada posisi atau jabatan yang tepat dengan upah yang tepat juga akan menambah kondusifnya situasi dan kondisi kerja. Oleh karena itu, penulis akan membahas Job Evaluation dalam makalah ini.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan, maka penulis merumuskan masalah yang kemudian akan dijadikan sebagai acuan pembahasan, sebagai berikut :
- Apa yang dimaksud Job Evaluation.
- Apa tujuan dari Job Evaluation.
- Apa saja keuntungan dari Job Evaluation.
- Apa metode Job Evaluation.
1.3 Tujuan Penulisan
Tujuan dari penulisan makalah Job Evaluation:
1. Untuk mengetahui definisi dari Job Evaluation
2. Menanbah wawasan penulis dan pembaca tentang Job Evaluation
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Definisi
Job Evaluation (Evaluasi Pekerjaan) adalah suatu sistem yang dimana pekerjaan tertentu dari suatu perusahaan dibandingkan dengan pekerjaan lainnya. Singkatnya dapat dikatakan, bahwa evaluasi pekerjaan adalah proses dimana pekerjaan tertentu dari suatu bisnis dan industri perusahaan dibandingkan dengan pekerjaan lain di perusahaan tersebut.
Evaluasi pekerjaan adalah proses menganalisis dan mendeskripsikan posisi, mengelompokkannya, dan menentukan nilai relatif pekerjaan-pekerjaan itu dan membandingkan tugas dari posisi yang berbeda dalam hal tanggung jawab yang berbeda dan persyaratan lainnya. Sehingga dengan evaluasi pekerjaan ini, suatu perusahaan dapat menyajikan upaya untuk menentukan nilai relatif dari setiap pekerjaan dan untuk menentukan berapa besaran upah yang adil berdasarkan pada tanggung jawab dan posisinya di perusahaan tersebut. Nilai relatif yang dimaksud adalah sebuah nilai yang dihasilkan dari faktor tanggung jawab, keterampilan, usaha, dan kondisi kerja.
2.2 Tujuan Job Evaluation
Dibawah ini ada beberapa tujuan dari Job Evaluation, sebbagai berikut.
1. Untuk mengamankan dan memelihara deskripsi yang lengkap, akurat dan impersonal (tidak bersifat pribadi) dari setiap pekerjaan atau pekerjaan yang berbeda di seluruh pabrik;
2. Untuk memberikan prosedur standar untuk menentukan nilai relatif dari setiap pekerjaan di pabrik;
3. Untuk menentukan tingkat upah untuk setiap pekerjaan yang adil dan setara dalam kaitannya dengan pekerjaan lain di pabrik, masyarakat atau industri;
4. Untuk memastikan bahwa upah serupa dibayarkan kepada semua karyawan yang memenuhi syarat untuk pekerjaan serupa;
5. Untuk mempromosikan pertimbangan yang adil dan akurat dari semua karyawan untuk kemajuan dan mutasi;
6. Untuk memberikan dasar faktual untuk pertimbangan tingkat upah untuk pekerjaan serupa di komunitas dan industri; dan
7. Untuk memberikan informasi untuk organisasi kerja, pemilihan karyawan, penempatan, pelatihan dan berbagai masalah serupa lainnya.
Selain hal di atas ada juga tujuan utama dari evaluasi pekerjaan, yaitu untuk menetapkan gaji atau upah. Ini dilakukan dengan memberikan dasar untuk hal-hal berikut:
1. Kesetaraan dan objektivitas administrasi penggajian, yaitu, membayar orang-orang yang pekerjaannya memiliki upah yang sama, dan menetapkan perbedaan upah yang sesuai antara pekerjaan yang menuntut keterampilan dan tanggung jawab yang berbeda;
2. Pengendalian upah dan gaji yang efektif;
3. Negosiasi manajemen serikat tentang upah; dan Perbandingan upah dan tingkat gaji dengan karyawan lain. Selain menetapkan gaji, evaluasi pekerjaan juga membantu dalam:
4. Pemberian standarisasi dan peningkatan kondisi kerja.
Selain berguna untuk menetapkan standar penetapan gaji, Job Evaluation juga berfungsi:
1. Memperjelas fungsi, wewenang dan tanggung jawab karyawan;
2. Menetapkan referensi atau gambaran untuk penyelesaian keluhan yang timbul dari tarif individu dan untuk negosiasi dengan serikat pekerja tentang struktur dan perbedaan upah internal;
3. Mengembangkan mesin atau alat produksi untuk meninjau sistematis tarif pekerjaan saat isi pekerjaan berubah; dan
4. Mengembangkan statistik kepegawaian.
Ada beberapa prinsip umum yang harus diingat sebelum menerapkan program evaluasi pekerjaan. Prinsip-prinsip tersebut adalah:
1. Beri nilai pekerjaan dan bukan pria (Tidak bergantung pada gender). Setiap elemen harus dinilai berdasarkan kebutuhan pekerjaan itu sendiri.
2. Unsur-unsur yang dipilih untuk tujuan penilaian harus mudah dijelaskan dalam istilah dan jumlahnya sesedikit mungkin karena akan mencakup persyaratan yang diperlukan untuk setiap pekerjaan tanpa tumpang tindih.
3. Elemen harus didefinisikan dengan jelas dan dipilih dengan benar.
4. Setiap rencana peringkat pekerjaan harus dijual kepada petugas dan karyawan. Keberhasilan dalam menjualnya tergantung pada penjelasan dan ilustrasi yang jelas dari rencana tersebut.
5. Mandor harus berpartisipasi dalam penilaian pekerjaan di departemen mereka sendiri.
6. Kerja sama yang maksimal dapat diperoleh dari karyawan ketika mereka sendiri memiliki kesempatan untuk membahas peringkat pekerjaan.
7. Saat berbicara dengan mandor dan karyawan, setiap diskusi tentang nilai uang harus dihindari. Hanya nilai titik dan derajat setiap elemen yang harus didiskusikan.
8. Terlalu banyak upah pekerjaan tidak boleh ditetapkan. Tidaklah bijaksana untuk mengadopsi upah pekerjaan untuk setiap total nilai poin.
2.3 Keuntungan Job Evaluation
Dibawah ini kuntungan dari Job Evolution, sebagai berikut.
1. Membantu menghilangkan ketidaksetaraan dalam struktur upah yang ada dan dalam mempertahankan perbedaan Upah yang sehat dan konsisten di pabrik atau industri.
2. Dalam kasus pekerjaan baru, metode ini sering memfasilitasi penyesuaian mereka ke dalam struktur upah yang ada.
3. Metode ini membantu menghilangkan keluhan yang timbul dari gaji relatif; dan itu meningkatkan hubungan tenaga kerja manajemen.
4. Metode ini menggantikan banyak faktor kebetulan, yang terjadi dalam prosedur yang kurang sistematis, dari tawar-menawar upah dengan standar yang lebih impersonal dan obyektif, dengan demikian menetapkan dasar yang jelas untuk negosiasi.
5. Metode ini dapat menyebabkan keseragaman yang lebih besar dalam tingkat upah, sehingga menyederhanakan administrasi upah.
6. Informasi yang dikumpulkan dalam proses deskripsi dan analisis pekerjaan juga dapat digunakan untuk perbaikan prosedur seleksi, mutasi, dan promosi berdasarkan persyaratan pekerjaan komparatif.
7. Informasi tersebut juga mengungkapkan bahwa pekerja terlibat dalam pekerjaan yang membutuhkan lebih sedikit keterampilan dan kualitas lain daripada yang mereka miliki, dengan demikian menunjukkan kemungkinan membuat saya lebih efisien dari angkatan kerja pabrik;
2.4 Metode Job Evaluation
1. Ranking Method
Metode pemeringkatan membutuhkan komite yang biasanya terdiri dari manajemen dan perwakilan karyawan dari pekerjaan dalam urutan peringkat yang sederhana, dari yang tertinggi ke terendah. Spesialis pemeringkat meninjau informasi analisis pekerjaan dan kemudian menilai setiap pekerjaan secara subjektif sesuai dengan kepentingan umumnya dibandingkan dengan pekerjaan lain. Dengan kata lain, penilaian keseluruhan dibuat dari nilai relatif setiap pekerjaan, dan pekerjaan diberi peringkat yang sesuai. Ini adalah peringkat keseluruhan, meskipun penilai dapat mempertimbangkan tanggung jawab, keterampilan, usaha, dan kondisi kerja dan setiap pekerjaan secara individual.
2. Job Grading and Job Classification Method
Metode ini bekerja dengan memberikan setiap pekerjaan nilai, level, atau kelas yang sesuai dengan nilai gaji misalnya Grade I, Grade II, Grade III dan sebagainya. Nilai atau klasifikasi ini dibuat dengan mengidentifikasi gradasi dari beberapa denominasi umum, seperti tanggung jawab pekerjaan, keterampilan, pengetahuan, pendidikan yang dibutuhkan, dan sebagainya. Kemudian, untuk setiap job grade dibuat uraian tugas standar yang dibuat. Setelah itu, uraian standar tersebut disesuaikan dengan uraian tugas di organisasi.
3. Factor Comparison Method
Metode ini merupakan kombinasi dari sistem ranking dan poin. Semua pekerjaan dibandingkan satu sama lain untuk tujuan menentukan kepentingan relatifnya dengan memilih empat atau lima elemen pekerjaan utama atau faktor yang kurang lebih umum untuk semua pekerjaan. Unsur-unsur ini tidak ditentukan sebelumnya. Ini dipilih berdasarkan analisis pekerjaan. Beberapa faktor yang biasa digunakan adalah:
a. persyaratan mental,
b. ketrampilan,
c. persyaratan fisik,
d. tanggung jawab,
e. kondisi kerja, dll.
Tidak ada sistem yang bebas dari cacat. Tidak ada yang terbaik di semua kondisi dan untuk semua jenis organisasi. Bagaimana pun, sistem poin adalah yang terbaik dalam keadaan sekarang.
4. Merit Rating
a. Peringkat Merit Rating
Merit Rating adalah proses di mana kemampuan, efisiensi dan potensi karyawan dievaluasi untuk tujuan menentukan tingkat upah, kebutuhan pelatihan dan untuk menentukan kebijakan promosi karyawan ke pekerjaan yang lebih tinggi dan mutasi.
b. Tujuan Merit Rating
1) Untuk membuat studi banding tentang kemampuan karyawan yang berbeda.
2) Untuk memberikan penghargaan yang lebih tinggi kepada karyawan yang lebih efisien.
3) Untuk membuktikan justifikasi perbedaan gaji kepada karyawan yang berbeda sesuai dengan kemampuan mereka.
4) Menjalin hubungan yang harmonis antara karyawan dan pengusaha.
5) Untuk memotivasi karyawan agar bekerja lebih baik dan lebih banyak.
6) Untuk menentukan kebijakan promosi dan transfer.
7) Untuk mengevaluasi keberhasilan program pelatihan.
8) Untuk meramalkan kebutuhan pelatihan bagi karyawan dan quntuk menentukan sifat pelatihan.
c. Metode Merit Rating
1) Prosedur Peringkat: Dalam metode ini, kemampuan seorang karyawan akan dibandingkan dengan karyawan lain. Dengan metode ini, karyawan dibagi menjadi karyawan yang efisien dan tidak efisien. Metode ini mengadopsi teknik perbandingan berpasangan. Oleh karena itu, pasangan dua karyawan masing-masing dibuat sesuai dengan rumus N (N-1) Z dan karyawan yang lebih efisien di setiap pasangan digaris bawahi.
2) Metode Penilaian: Di sini nilai yang berbeda dibagi untuk mengevaluasi kemampuan karyawan yang berbeda dan kemudian karyawan ditempatkan di kelas tersebut. Setiap kelas dapat dibagi lagi menjadi tiga kelas: (i) Sangat Memuaskan (ii) Memuaskan (iii) Tidak Memuaskan. Karyawan dapat ditempatkan di salah satu grup ini sesuai dengan kemampuan mereka.
3) Metode Perbandingan Man to Man: Ini adalah metode di mana, skala master digunakan untuk mengevaluasi kualitas karyawan yang berbeda. Lima skala kinerja ditentukan untuk setiap pekerjaan dalam skala master. Misalnya, untuk mengukur efisiensi karyawan, pertama-tama dipilih karyawan yang paling efisien dan setelah itu dipilih karyawan yang paling tidak efisien dari efisiensi rata-rata. Kelima karyawan ini menjadi dasar untuk mengukur efisiensi total karyawan. Setiap karyawan perusahaan dibandingkan dengan lima karyawan ini untuk mengevaluasi kemampuan dan efisiensinya.
4) Metode Pemeringkatan Grafis: Dalam metode ini, kemampuan karyawan dievaluasi melalui grafik. Kemampuan semua karyawan diwakili pada kertas grafik dengan bantuan skala. Kualitas berikut termasuk untuk mengevaluasi kemampuan karyawan seperti Kuantitas Pekerjaan, Kualitas pekerjaan, Keteraturan, kemampuan belajar, kemampuan memulai, ketergantungan pada karyawan dan petugas lain, aspek keselamatan, kemampuan mengarahkan, kemampuan untuk mengawasi, perilaku dengan karyawan dan petugas lainnya. Berdasarkan metode Merit Rating ini, laporan tentang Merit Rating dibuat untuk setiap karyawan dan disajikan pada kertas grafik. Itu membuat evaluasi karyawan sangat mudah dan sederhana.
5) Metode Daftar Pengecekan: Daftar kualitas yang diperlukan untuk kinerja suatu pekerjaan disiapkan dengan metode ini. Kualitas karyawan diukur berdasarkan kemampuan daftar tersebut. Jika seorang karyawan memiliki kualitas tersebut, tanda: + ditandai dalam daftar. Jika kualitas itu tidak dimiliki oleh seorang karyawan, tanda: – ditandai dalam daftar. Jika ada keraguan tentang itu, tanda (?) Ditandai di daftar. Atas dasar tanda ini, kemampuan seorang karyawan dievaluasi. Adapun spesimen daftar periksa Merit Rating adalah sebagai berikut:
Memeriksa Daftar Peringkat Merit
No. Pertanyaan Ya (+) Tidak (–)
a) Apakah karyawan tersebut memiliki pengetahuan teknis tentang pekerjaannya?
b) Apakah karyawan tersebut tertarik dengan pekerjaannya?
c) Apakah kehadiran karyawan memuaskan?
d) Apakah kesehatan karyawan memuaskan?
e) Apakah karyawan tersebut mengikuti perintah dan instruksi?
f) Apakah karyawan tersebut berperilaku baik?
g) Apakah karyawan tersebut menjalankan tugasnya dengan baik?
h) Apakah karyawan tersebut melanggar tanggung jawabnya?
6) Metode Evaluasi Deskripsi: Dalam metode ini supervisor menyiapkan laporan rinci tentang kemampuan, efisiensi dan potensi karyawan di bawah pengawasannya. Semua karyawan dievaluasi berdasarkan laporan ini.
7) Metode Deskriptif Pilihan Paksa: Dalam metode ini, beberapa detail dikumpulkan mengenai kinerja seorang karyawan pada pekerjaan yang diberikan. Setelah ini, beberapa standar ditetapkan dengan persetujuan evaluasi. Kinerja seorang karyawan dievaluasi berdasarkan standar ini dan kemampuan serta efisiensi semua karyawan dievaluasi atas dasar ini.
2.5 Perbedaan Job Evaluation Dan Merit Rating
Tujuan dari Job Evaluation dan Merit Rating adalah untuk membuat studi komparatif tentang kemampuan dan kinerja seorang karyawan. Bahkan kemudian ada perbedaan teknis antara keduanya. Perbedaan tersebut adalah sebagai berikut:
JOB EVALUATION
Arti : Ini adalah teknik dimana pekerjaan yang berbeda dari suatu perusahaan dievaluasi
Awal : Proses ini dimulai setelah pengangkatan seorang karyawan
Prosedur Evaluasi : Dalam proses evaluasi pekerjaan, kinerja seorang karyawan dievaluasi oleh karyawan lain yang memiliki pangkat dan status yang sama
Hubungan : Ini dirilis dengan studi relatif dari pekerjaan yang berbeda
Dasar Penetapan Upah dan Gaji : Dalam proses evaluasi pekerjaan, remunerasi seorang karyawan ditentukan
MERIT RATING
Arti : Merit Rating adalah proses dimana kemampuan, efisiensi dan potensi seorang karyawan dievaluasi
Awal : Proses Merit Rating ini dimulai sebelum pengangkatan karyawan
Prosedur Evaluasi : Dalam proses Merit Rating, kemampuan, efisiensi dan potensi seorang karyawan dievaluasi
Hubungan : Hal ini terkait dengan studi karyawan yang berbeda
Dasar Penetapan Upah dan Gaji : proses Merit Rating, remunerasi seorang karyawan ditentukan berdasarkan efisiensi, kemampuan dan potensinya
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Job evaluation dilakukan oleh seorang manager sumber daya manusia untuk menganalisa suatu pekerjaan dan membandingkannya dengan pekerjaan lainnya. Seorang Manajer SDM perlu melakukan Job Evaluation untuk menentukan struktur upah, dan pemberian remunerasi kepada pekerja atau pejabat dalam struktur organisasi yang telah ditetapkan. Namun ada juga metode yang memberikan kesempatan dari rekan sejawat untuk memberikan evaluasi agar lebih objektif, misalnya metode 360°. Evaluasi juga dapat menggabungkan beberapa metode untuk objektivitas.
DAFTAR PUSTAKA
Saydam GouzaJi (1996). Manajemen Sum ber Daya Manusia. Penerbit Djam batan.
Bang ,Wilson . 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Erlanga.
Jaenudin, Dani. 2016. “Evaluasi Jabatan”, https://danijaenudin.blogspot.com/2016 /11/evaluasi-jabatan.html
Comments
Post a Comment